МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЗАСІБ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

УДК 331.101

Волошан К.В., студентка 4 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця

Анотація: Досліджено теоретичні основи мотивації праці . Розглянуто проблематику мотивації праці на підприємстві. Запропоновано напрями розвитку та підвищення ефективності мотивації праці персоналу.

Ключові слова: мотивація персоналу, нематеріальна мотивація персоналу, ефективна система мотивації, стимулювання, працівники.

Abstract: The theoretical foundations of labor motivation are investigated. Discussed the problems of motivation in the enterprise. Directions of development and increase of efficiency of motivation of work are offered.

Key words: motivation of personnel, non-material motivation of personnel, an effective system of motivation, incentives, employees.

Сучасні умови господарювання характеризуються необхідністю зміни системи управління персоналом у вітчизняних організаціях. Одним з основних завдань підприємств різних форм власності є пошук ефективних шляхів управління працею, забезпечення активізації людського чинника. Вирішальним чинником ефективності будь-якої людської діяльності – є мотивація. Безперечно, економічний та соціальний ефект підприємства, кінцевий результат його діяльності, залежить від ефективності такого компонента, як управління персоналом та його мотивація. Сучасний механізм мотивації праці в умовах вітчизняної економіки недостатньо розвинений, оскільки на практиці, як правило, використовується метод спроб і помилок, що в свою чергу, знижує конкурентоспроможність національних підприємств. Тому розробка шляхів підвищення мотивації персоналу є одним з головних пріоритетів, що визначає актуальність теми дослідження.

Метою дослідження є вивчення підходів до формування ефективної системи мотивації персоналу на підприємстві.

Мотивація - це сукупність управлінських дій, спрямованих на заохочення себе та інших працівників до досягнення особистих цілей. Основою успіху організації є система мотивації персоналу. Для досягнення результатів необхідно забезпечити мотивацію персоналу на всіх рівнях управління організацією із забезпеченням взаємодії. Головною метою процесу мотивації є отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну ефективність та прибутковість підприємства. [1]

Структура мотивації персоналу розрізняє п’ять напрямків: умови праці, ресурси, визнання, взаємовідносини, відповідальність. Якщо дивитися на мотивацію з позиції отримуваних благ, то існують два типи: матеріальна і нематеріальна. До останнього також відноситься мотивація статусна і трудова (рис. 1).

Рис. 1. Види мотивації персоналу

Рис. 1. Види мотивації персоналу

(Розроблено на основі [6, с. 215])

До складу матеріальної системи мотивації входять: рівень заробітної плати, оклад, премія, відсотки, компенсації, відпускні та інші форми оплати, як правило, у грошовій формі. Нематеріальна мотивація включає навчання, похвали, грамоти, конкурси, іменні подарунки, різні змагання тощо. [2]

Важливими проблемами матеріальної мотивації на сучасному етапі розвитку української економіки є низька заробітна плата, зміни стандартів і норм, відповідно до вимог європейського законодавства, а також необхідність розробки нових методів економічного стимулювання працівників на ринку праці.

Першим етапом є розробка та впровадження методу матеріального та морального стимулювання. Залежно від можливостей підприємства необхідно забезпечити достатньо високий рівень надбавок і премій, щоб продемонструвати реальний інтерес керівника до підтримки прагнення до якісної роботи. При оплаті слід використовувати такі залежності:

  1. Між коштами на оплату праці та результатом економічних цілей підприємства.
  2. Між якістю, продуктивністю кожного працівника та заробітною платою.
  3. Між рівнем заробітної плати та здатністю задовольняти основні потреби працівників (забезпечення так званого соціального мінімуму); між результатами праці працівників і їх економічним і моральним суспільним визнанням.

На другому етапі пропонується вдосконалити систему мотивації працівників, що сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства.

Третій етап характеризується створенням загальної системи мотивації на основі підготовленої філософії якості та передбачає глибокі зміни у розумінні якості роботи. [3]

Доцільним також є моніторинг, який передбачає аналіз існуючої системи мотивації, аналіз якісного складу працівників, мотиваційну сферу персоналу та оцінку необхідності зміни системи мотивації. Існує ряд вимог до системи мотивації персоналу підприємства, а саме:

  1. об’єктивність: розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об’єктивної оцінки результатів його роботи;
  2. передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він отримає залежно від результатів своєї роботи;
  3. адекватність: винагорода повинна бути адекватною трудовому внеску кожного працівника до результату діяльності всього колективу, його досвіду та рівня кваліфікації;
  4. своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якомога швидше (якщо не у формі прямої винагороди, то принаймні у формі обліку подальшої винагороди);
  5. значення: винагорода повинна бути значною для працівника;
  6. справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному працівнику організації і бути чесними, зокрема, з його позиції. [4]

Ефективність системи мотивації сьогодні передбачає наявність не тільки матеріальних факторів, таких як висока заробітна плата, але й нематеріальних, пов’язаних з надійністю робочого місця, досягненням власних цілей, бажання взяти на себе ініціативу та відповідальність.

У сучасних умовах зростає роль факторів нематеріальної мотивації, які впливають на продуктивність праці, ефективність виробництва та конкурентоспроможність. Успішна реалізація стратегічних цілей підприємств значною мірою визначається здатністю їх персоналу до продуктивної, якісної та творчої роботи, формування та впровадження нових ідей, отримання нових знань та розвитку навичок, які разом дають позитивний результат і гарантують успіх. [5]

Нематеріальна мотивація складається з цілого комплексу аспектів - від самомотивації співробітника та оцінки колегами його заслуг, до внутрішнього клімату підприємства, можливості виразити себе в різних аспектах життя підприємства. Нематеріальні методи мотивації можуть бути застосовані до конкретного працівника або реалізовані безадресно. До останнього відносяться загальні корпоративні заходи, а також надання різних пільг - так званий соціальний пакет. Сьогодні соціальний пакет є одним з найефективніших способів мотивувати працівників: наприклад, організувати безкоштовне харчування, медичне страхування, оплату транспортних і мобільних зв’язків, пільгові або безкоштовні поїздки в санаторій за станом здоров’я, а також можливість підвищення кваліфікації або навчання за рахунок підприємства. Іншим способом нематеріальних стимулів є поліпшення умов праці: забезпечення персоналом новітніми технологіями, створення зручних робочих зон, вдосконалення дизайну інтер’єрів, встановлення систем кондиціонування та опалення приміщень тощо. У зарубіжній практиці існує таке поняття, як team-building (командоутворення). Основними компонентами процесу створення команди є:

  1. формування та розвиток командних навичок (team skills) - орієнтація спільної мети на особисті цілі, прийняття відповідальності за результати роботи колективу тощо;
  2. формування командного духу (team spirit) - сукупність психологічних відносин співробітників з колегами і організацією. Основні заходи спрямовані на розвиток довіри між працівниками, зміцнення відчуття єдності, зміцнення неформального авторитету керівників;
  3. формування команди (team-building)- механічні впливи на відбір, оптимізації структури команди і функціонального розподілу ролей: створення робочого середовища, встановлення горизонтальних зв’язків у складі команди, регіональних підрозділів. [7]

Отже, ефективно розроблена система мотивації персоналу, що складається з матеріальних і нематеріальних складових, дозволить підвищити ефективність підприємства та його конкурентоспроможність.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Бала В.В. Процес мотивації персоналу підприємства та його складові / В.В. Бала, А.Г. Мацак // Технологический аудит и резервы производства. – 2016. – № 3(3). – С. 46–50.

  2. Долішній І.М. Мотивація персоналу як об’єкт управління на підприємстві / І.М. Долішній, А.В. Колодійчук // Науковий вісник НЛТУ України. – 2017. – Вип. 20.5. – С. 211–216.

  3. Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 2017. – 337 с.

  4. Маринич І.А. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці працівників / І.А. Маринич // Науковий вісник НЛТУ України. – 2016. – № 15.5. – С. 376–380.

  5. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект): [монографія] / П.З. Капустянський. – К.: ІПК ДСЗУ, 2017. – 155 с.

  6. Мочерний С.В. Економічний словник – довідник [ред. док. екон. наук, проф. С.В. Мочерного]. – К.: Феміна, 2010. – 368 с.

  7. Найбільш ефективні методики мотивації персонала.

Науковий керівник

к.е.н., доц. Панчук А.С.