ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН У РАМКАХ СУЧАСНОЇ УКРАЇНИ
УДК 331.106.51
Буй Т.М., cтудентка 3 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця
Анотація: У цій статті розглядається поняття «випробувальний термін», особливості його встановлення та правила дотримання у відповідності до законодавства України.
Ключові слова: випробування, працівник, роботодавець, термін, законодавство про працю.
Abstract: This article deals with the concept of “probationary period”, peculiarities of its establishment and compliance rules in accordance with the legislation of Ukraine.
Keywords: trial, employee, employer, term, labor law.
Сьогодні в Україні процвітає безробіття, багато людей намагаються знайти роботу. Але ж як влаштуватися на обрану посаду без випробувального терміну. Дана тема є актуальною для багатьох громадян не тільки нашої країни.
Метою цієї роботи є розкриття змісту та необхідності випробування при прийнятті на роботу.
Теоретичні та практичні аспекти цієї проблеми знайшли своє відображення в наукових роботах Н. Болотіної, Н. Беркута, Г. Гончарової, А. Гевлич, В. Селіванова, Н. Гетьманцевої, І. Іоннікової, В. Лазор та ін. Однак деякі аспекти проблеми ще залишаються малодослідженими і потребують подальшого узагальнення і розгляду [1].
Випробувальний термін (строк) – це період часу, протягом якого роботодавець перевіряє професійні та ділові якості прийнятого працівника.
Таке випробування призначається для того, щоб перевірити наскільки працівник відповідає роботі, яка буде йому доручена. Про роботу з випробувальним терміном зазначається в наказі (розпорядження) про прийняття на роботу. Випробувальний термін та інші нюанси узгоджуються між працівником та роботодавцем.
Можна сказати, що наявність факту випробування для працівника свiдчить про тe, щo між ним і роботодавцем укладений трудовий договір, а також, що в період випробування нa працівника буде поширюватися законодавство про працю. Також на нього будуть покладені трудові обов’язки трудовим договором і законодавством, які він має виконувати, але випробувальний термін не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника [2].
У частині третій ст. 26 КЗпП зазначено, що для окремих категорій осіб трудове законодавство забороняє встановлювати випробування [3], ці категорії наведені у Таблиці 1.
Таблиця 1
Категорії осіб, для яких не встановлюється випробування [4]
| 1. | Особи, яким ще не виповнилося вісімнадцять років. |
| 2. | Молоді спеціалісти, які тільки закінчили вищи навчальні заклади |
| 3. | Молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів |
| 4. | Особи, які були обрані на посаду |
| 5. | Особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців |
| 6. | Кандидати, які перемогли у конкурсному відборі на заміщення вакантної посади |
| 7. | Особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби |
| 8. | Особи з інвалідністю, яких було рекомендовано згідно з медико-соціальної експертизи |
| 9. | Особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи |
| 10. | Вагітні жінки |
| 11. | Одинокі матері, які мають дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю |
| 12. | Особи на тимчасові та сезонні роботи |
| 13. | Внутрішньо переміщені особи |
Слід також зауважити, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством
Варто пам’ятати, що звільнення у зв’язку з незадовільним результатом випробування є звільненням з ініціативи роботодавця (що підтверджується змістом ст. 43-1 КЗпП), а ст. 184 та частина перша ст. 186 КЗпП забороняють звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю; батьків, які виховують дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів [5].
Слід також звернути увагу, що у трудовому договорі за угодою сторін встановлюється випробувальний термін, який обмежується певними строками у кодексі законів про працю України. При прийнятті на роботу робітників термін випробування не може бути більше ніж один місяць (ст. 27 КЗпП). До терміну випробування не можуть зараховуватися дні, коли робітник фактично не працював, незалежно від причини (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин). Термін випробування має бути продовжений на відповідну кількість днів, упродовж яких працівника не було на роботі. Для державних службовців строк випробування може досягати до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу»), працівникам дипломатичної служби (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу»), працівникам митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій (ст. 412 Митного кодексу України) тощо [4]. Якщо працівник продовжує працювати далі по закінченню цього терміну, можна вважати, що випробування успішно пройдене. Трудовий договір працівника, в якого закінчився випробувальний строк, стає безстроковим. Новий наказ у такому випадку не видається. Звільнення працівника та розірвання трудового договору з ним стане можливим лише на загальній основі. Якщо роботодавець заздалегідь установить невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, він має право розірвати трудовий договір. Співробітник має бути проінформований про звільнення письмово та більш ніж за три дні до кінця випробування. До того ж, у повідомленні роботодавець обов’язково має указати причину, з якої буде звільнено працівника. Не дивлячись на те, що ініціативу в розірванні трудового договору виявляє роботодавець, згідно до законодавства України звільнення за незадовільними результатами випробування не відноситься до звільнення з ініціативи власника (цієї підстави не існує в статтях 40, 41 КЗпП). Було б доцільно віднести звільнення за цією підставою до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йде мова в ст. 43-1 КЗпП, у якій говориться про випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Виходячи з вищесказаного, таке положення не можна вважати правильним, адже перед випробуванням працівник підписує трудовий договір і далі виконує всі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством. Через відсутність чітких критерій для встановлення відповідності працівника роботі, на яку він був прийнятий, важко визначити причини звільнення. У п. 2 ст. 40 передбачене розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації працівника, отже для встановлення невідповідності працівника роботі, мають також враховуватися його інші якості, а не тільки кваліфікація. Однак в цьому випадку працівникові може бути запропонована інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін. Таке законодавче рішення є доказом того, що власник не тільки економічно, а й юридично є найбільш сильною стороною трудового договору. Правила розірвання трудового договору з ініціативи власника повинні поширюватися й на випадки розірвання трудового договору у випадку незадовільного результату випробування, призначеного при прийнятті на роботу. Трудове законодавство у нашій країні не встановлює чітких рамок щодо того, хто саме має визначати успішність проходження випробувального терміну у претендента на посаду. За кордоном безліч компаній залучають незалежні організації для оцінки ділових якостей як кандидатів на конкретну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності. Це самостійні організації, що мають у штаті висококваліфікованих фахівців – економістів, фінансистів, правознавців, психологів та інших, які проводять оцінку за різними показниками для претендентів на посаду. У сучасному світі це є досить поширеною практикою. Великі зарубіжні компанії навіть мають оціночні центри в складі корпорації. Хочеться вірити, що в сучасних умовах і в Україні буде впроваджено таку практику, адже є багато даних, що свідчать про високу ефективність таких методів. У багатьох країнах світу існують спеціальні закони, які розроблені для захисту прав працівників при прийнятті на роботу, про заборону дискримінації у сфері зайнятості. Правове втручання у процес оцінки працівника поки що не передбачене нашим законодавством. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів у промисловості та інших галузях економіки були прийняті ще в 1973 р. й не можуть бути визнані актуальними та достатніми у рамках сучасних умов. Акти, якими регламентується атестація державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи й зростання безробіття роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридично, що в свою чергу призводить до обмеження прав громадян [1].
Таким чином, встановлення випробувального терміну, строків випробування та звільнення працівника, який не витримав випробування, є достатньо комплексним питанням. Виникає необхідність поліпшення процедури випробування, факту встановлення його результатів. Адже очевидно, найважливіше для роботодавця є підтвердження кваліфікації працівника, а не терміни випробування. Таким підтвердженням виступають підсумки праці, виконане завдання, строки його виконання та ін. Доцільно також зобов’язати власника повідомляти працівника, чи впорався він з випробуванням і вказати на недоліки під час його проходження. Особливу увагу слід звернути й на терміни випробування. Також можна скоротити строки випробування, адже для того, щоб встановити придатність працівника, не потрібен термін у 3 і 6 місяців, досить і 30 – 45 днів.
ЛІТЕРАТУРА
Зленко А.М. Випробування при прийнятті на роботу: норма чи суб’єктивна ініціатива роботодавця / А.М. Зленко // Вісник. – 2012. – № 3. – с. 1-2.
Василенко Д. Випробування при прийнятті на роботу: порядок оформлення / Д. Василенко // Довідник кадровика. – Листопад. – 2010.
Прийняття на роботу у зразках документів // Спецвипуск. Кадровик. Трудове право і управління персоналом. – Березень. – 2011. – С. 15-20.
Науковий керівник
к.ю.н., доц. Силенко Н.М.