ПОДОЛАННЯ ДИСКРИМІНАЦІЇ ЯК ШЛЯХ ДО РОЗВИТКУ УКРАЇНИ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА
УДК 341.231.145
Іваницька А.І., студентка 2 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця
Анотація: у статті розглянуто донині актуальна для багатьох країн проблема подолання дискримінації. Ця тема актуальна тим, що попри значні зусилля протидії, дискримінація все одно існує та набуває нових форм. Також, розглянуто й проаналізовано низку міжнародних документів, пов’язаних із цим явищем.
Ключові слова: дискримінація, расизм, трудове право, права людини, захист прав, рівноправність.
Abstract: the article considers to date the problem of overcoming discrimination for many countries. This topic is relevant because despite considerable efforts to counteract, discrimination still exists and acquires new forms. Also, a number of international documents related to this phenomenon are reviewed and analyzed.
Key words: discrimination, racism, labor law, human rights, protection of rights, equality.
У сучасному світі положення про те, що всі люди є вільними та рівними у своїх правах визнається чи не всіма країнами світу і закріплене у безлічі міжнародно-правових актах. Відповідні положення містяться і в ст. 24 Конституції України [1]. Проте, на практиці часто спостерігається явище дискримінації, яку прийнято розглядати саме як порушення принципу рівності людей чи перешкоду у реалізації їхніх прав. Тому постає питання щодо подолання явища дискримінації у сфері праці шляхом впровадження ефективного механізму реалізації правових норм щодо попередження дискримінації, а також щодо виявлення її проявів на належному рівні та їх усунення.
В українському трудовому законодавстві є достатньо багато норм, які забороняють дискримінацію у сфері праці за численними суб’єктивними й об’єктивними ознаками (етнічною, релігійною, статевою та ін.) такі, як: ст. 21, 24 Конституції України, ст. 1, 2 Загальної декларації прав людини [2] від 10.12.1948, ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці і зайнятості [3], ст.ст. 2-1, 22 КЗпП України [4], ст. 6 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», ст. 6 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» [5] та ін. Однак, на базі цих ключових норм судові рішення щодо захисту позивача від дискримінації в сфері праці, практично не приймаються. Адже в цих засадничих нормах, на нашу думку, недостатньо чітко закріплено правомірне визначення дискримінації.
Розглянемо, чи в повному обсязі чинне трудове законодавство України реалізує принцип заборони дискримінації. Заслуговують на увагу випадки необґрунтованих відмов при прийнятті на роботу. Так, відповідно до ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу. При цьому не допускається пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Та на практиці все може виявитись інакше, бо багато роботодавців в своїх оголошеннях про вакансії пропонують роботу лише чоловікам або лише жінкам, висуваючи при цьому різні вимоги стосовно віку, сімейного стану, зовнішності. Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про прийняття на роботу та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження встановлено Законом України «Про рекламу» від 3 липня 1996 р., до якого внесено відповідні зміни та доповнення. Згаданий закон доповнено ст. 241 «Реклама послуг із працевлаштування» [6], в якій регламентується заборона в рекламі про вакансії зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри, щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства в професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками [7]. Однак, помітних змін у сфері реклами з приводу працевлаштування не відбулося, хоча кількість оголошень дискримінаційного характеру зменшилась, очевидно спрацювали важелі економічного характеру. Зокрема, у ч. 3 ст. 241 «Реклама послуг із працевлаштування» установлено, що в разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.
Необґрунтованою є диференціація за ознакою статі. Так, ст. 176 КЗпП України передбачає заборону направлення жінок, які мають дітей віком до трьох років, у відрядження. Навіть якщо жінка має такі можливості і бажання, але на підставі цієї статті їй все одно відмовлять. У відповідності з Міжнародною конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 p. [8], стороною якої є Україна, дискримінація щодо жінок означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій сфері. Отже, в ролі диференціації фактично виступає дискримінація.
Заслуговує на увагу ще одна проблема, яка стосується дискримінації. Наприклад, у ст. 5 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [9]. Ця стаття передбачає, що належність або неналежність до профспілок не тягне за собою будь-яких обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією України. Хоча в ст. 43 КЗпП України вказано, що розірвання трудового договору може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Зі змісту даної статті випливає, що вона встановлює додаткові гарантії тільки для членів профспілки, що, в свою чергу, порушує рівність працівників у трудових відносинах у залежності від їх членства в профспілковій організації. Тому необхідно привести норми КЗпП України у відповідність зі ст. 5 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [9].
Якщо досліджувати міжнародний досвід боротьби з дискримінацією, то в Польщі на Управління Захисника прав людини покладено обов’язки проводити аналіз і моніторинг та сприяти рівному ставленню до всіх громадян, здійснювати незалежні дослідження щодо дискримінації, готувати та оприлюднювати незалежні звіти та надавати рекомендації з питань протидії дискримінації; захисник готує та оприлюднює щорічні звіти про свою роботу тощо [10, с. 18-23]. Серед недоліків роботи відзначають відсутність системного збору даних про випадки дискримінації і дуже широку сферу, що потребує такого моніторингу. На нашу думку, ця ситуація є близькою українському інституту омбудсмана. Позитивним в цьому аспекті може стати досвід Австралії, де з 1986 р. діє Австралійська комісія з прав людини, у її складі - шість уповноважених: з питань дискримінації за ознакою статі, із соціальної справедливості щодо корінних народів, з питань дискримінації за ознакою віку, з питань дискримінації за ознакою інвалідності, з прав дитини та з питань дискримінації за расовою ознакою [10, с. 31-36, 45].
У ст. 12 Закону «Про засади запобігання і протидії дискримінації в Україні» [5] серед повноважень державних органів та органів місцевого самоврядування щодо запобігання та протидії дискримінації визначено, що вони готують пропозиції щодо вдосконалення законодавства про запобігання та протидію дискримінації, сприяють науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації, провадять просвітницьку діяльність з питань запобігання та протидії дискримінації. Постає питання про те, чи реально зазначеними інституціями здійснюються такі дії. Відповідно до даних дослідження Українського незалежного центру політичних досліджень, положення щодо підготовки пропозицій з удосконалення законодавства про запобігання та протидію дискримінації реалізовувалися лише в 11 випадках (на основі аналізу запитів до центральних органів виконавчої влади), щодо просвітницької діяльності з питань запобігання та протидії дискримінації – у 18 випадках, щодо сприяння науковим розробкам - у 5 випадках (станом на 31 березня 2013 р.) із 75 випадків [11, с. 20-21]. Отже, по-перше, ставлення до визначених Законом положень з боку таких органів виглядає досить формальним, і, по-друге, результати цього дослідження показали, що значний відсоток таких органів взагалі не відповідає Трудове право та право соціального забезпечення на подібні запити, або ж відмовляє у їх задоволенні. Слушною є позиція І.С. Сахарук стосовно необхідності надання Міністерству соціальної політики повноважень щодо проведення моніторингу дискримінаційних проявів на ринку праці, а сприяти у проведені моніторингу, надавати потрібні дані та інформацію в межах своїх повноважень повинні Державна служба зайнятості, органи виконавчої влади та місцевого самоврядування [12, с. 151].
Таким чином, дослідивши норми антидискримінаційного законодавства в сфері трудових відносин, можна зробити наступні висновки: по-перше, відсутня дефініція дискримінації в сфері праці як категорії трудового права; по-друге, у КЗпП України чітко не визначені форми та характеристики дискримінації, що ускладнює роботу юристів-практиків з питань судового захисту працівників від дискримінації й ін. На сьогоднішній день є необхідність проведення подальших розвідок у науці трудового права, спрямованих на дослідження змісту поняття «дискримінація», зокрема, у сфері праці, та її форм і нових ознак. Необхідно, на нашу думку, дефініційне оформлення поняття «дискримінація в сфері праці» в окремих статтях у чинному КЗпП України й у проекті Трудового кодексу України. Також необхідно привести норми КЗпП України (ст. 39) у відповідність зі ст. 5 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, проблема гальмування формування антидискримінаційного законодавства, зокрема, в сфері трудового права, залишається викликом для України, та є суттєвою перешкодою на шляху до розвитку.
ЛІТЕРАТУРА
Конституція України від 28 червня 1996 р. //Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – ст. 24.
Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 р., Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. і Міжнародний пакт про громадянські і політичні права від 16 грудня 1966 р. //Права людини. Міжнародно-правові договори України, декларації, документи. – К., 1992. – 239 с.
Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. // Законодавство України про працю: зб. нормативно-правових актів. – X., 2004. – 848 с.
Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні: Закон України від 06.09.2012 р. № 5207-VI //Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 32. – ст. 412.
Про рекламу: Закон України від 03.06.1996 р. № 270/96-ВР// Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 39. – ст. 181.
Про рекламу: Закон України від 03.07.1996 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 39. – ст. 181.
Конвенція Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (укр/рос).
Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999 р. № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 45. – ст. 397.
Сахарук І.С. Недопущення дискримінації у сфері праці як принцип трудового права / І.С. Сахарук: дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. – К., 2012. – 230 с.
Науковий керівник
к.ю.н., ст. викл. Ваганова І.М.