МОБІНГ ЯК СУЧАСНА ПРОБЛЕМА ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

УДК 349.24

Зінченко К.А., студентка 2 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця

Анотація: Стаття присвячена одній з найсерйозніших проблем сучасної організації – мобінгу. Розглянуто два види мобінгу, що виділяють дослідники та розкрито їх сутність в рамках робочого процесу. Досліджено досвід різних країн Европи та США щодо цієї проблеми та порівняно щодо України. Освітлене питання щодо встановлення відеоспостереження на робочому місці, яке розглядається з точки зору законів України.

Ключові слова: мобінг, психологічний тиск, правовий захист, гідність, працівник.

Abstract: The article is devoted to one of the most serious problems of modern organization – mobing. Two types of mobing that are distinguished by researchers and their essence within the framework of the work process are considered. The experience of different countries of Europe and the USA about this problem and compared to Ukraine is investigated. The issue of installation of video surveillance in the workplace, which is considered in terms of the laws of Ukraine, is covered.

Key words: mobing, psychological pressure, legal protection, dignity, worker.

У випадках несприятливого морально-психологічного клімату в деяких трудових колективах може спостерігатися психологічне насилля співробітника з боку керівництва організації або окремих працівників. Іншими словами – мобінг. З’ясуємо це поняття саме на прикладі трудового колективу. У загальному розумінні під мобінгом розглядається така форма психологічного тиску з боку керівника/підлеглих/колег (суб’єкта мобінгу), спрямованого, найчастіше, проти окремого працівника (об’єкта мобінгу) з чіткою метою примусу звільнитися або знайти інше місце роботи [1, p. 119-126]. Мобінг в трудовому колективі проявляється в постійній необґрунтованій критиці суб’єкта з боку його колег, а також в розповсюдженні пліток щодо нього, які в першу чергу підривають його професійну компетентність та репутацію. В українській правовій дійсності мобінг – поняття, яке, нажаль, не підкріплене правом, але в наш час є дуже актуальною проблемою, яка потребує правового осмислення.

Проблема мобінгу в Европі та США вже давно стала об’єктом багатьох наукових досліджень: насамперед, вона потрапила у сферу наукових інтересів соціальних психологів, потім була розглянута в працях дослідників науки управління персоналом і вже пізніше почала вивчатися представниками юридичної науки. Вперше термін «мобінг» у тому значенні, яке ми розглядаємо зараз, вжив шведський психолог Хайнц Лейманн, який у 1991 р. організував у Швеції велике дослідження мобінгу, яким було охоплено близько 3,5 тис. працюючих людей у віці від 18 до 65 років. Дослідження засвідчило, що кожна четверта людина у своєму професіональному житті наражається на небезпеку і принаймні на півроку стає жертвою мобінгу [1, p. 119-126].

Надалі дослідниками були виділені два види мобінгу: вертикальний – психологічний терор стосовно працівника, який йде від керівника, і горизонтальний – психологічний терор йде від колег [2]. Починаючи з 1990-х рр. в європейських країнах починає широко вивчатися та досліджуватися феномен мобінгу, шляхом регулярних опитувань працівників щодо їх психологічного переслідування. Розвиток антимобінгового законодавства потрібно здійснювати з урахуванням актуальних тенденцій міжнародного трудоправового регулювання і вже переходити від традиційного захисту сфер економічної та фізичної безпеки людини до захисту немайнових прав працівника (насамперед психологічного благополуччя людини).

Раніше антимобінгова юридична конструкція в межах міжнародних трудоправових стандартів розглядалася тільки як елемент правового захисту гідності працівника, а вже потім, завдяки міжнародним організаціям, які проявили не аби яку ініціативу, боротьба с психологічним тиском на працівників почала сприйматися як один із найважливіших факторів забезпечення професійної безпеки та здоров’я робітників.

Принцип захисту людської гідності конкретизовано стосовно соціально-трудових відносин в Європейській соціальній хартії [3], ратифікованій Україною в 2006 р. У Глобальній стратегії з охорони праці, прийнятій у червні 2003 р. на Міжнародній конференції праці Міжнародної організації праці (далі – МОП), однією з основних засад культури охорони праці визнано системне забезпечення права працівників на гідне ставлення до них під час трудової діяльності й захист від психологічного насильства на роботі. У матеріалах МОП, підготовлених до Всесвітнього дня охорони праці, профілактика насильства на робочих місцях визнана одним із найважливіших аспектів охорони й гігієни праці. Крім того, МОП у 2004 році було підготовлено й опубліковано Звід практичних правил щодо протидії насильству на робочих місцях [4].

Нажаль, ці правові можливості не діють належним чином в Україні. У нас в державі практично відсутні антимобінгові закони і спеціалізовані громадські інститути захисту від мобінгу, також не передбачено ніяких спеціальних заходів правового захисту від психологічного насильства на роботі, а потреба в правовому регулюванні цієї проблеми тільки починає усвідомлюватись.

В Україні, як і за кордоном, першими до проблеми мобінгу звернулися психологи та менеджери. Вони вважають, що боротися з психологічним тиском на робочому місці треба шляхом проведення спеціалізованих тренінгів і семінарів або запрошівати посередника-медіатора, який допомагав би розв’язувати конфлікти.

На наш погляд, проблему мобінгу треба розглядати з декількох позицій: по-перше, забезпечення права працівника на захист честі та гідності під час трудової діяльності, а по-друге, у межах нової концепції охорони праці, що визначає забезпечення оптимального психологічного клімату на робочих місцях як одну з найважливіших складових системи професійної безпеки.

У нас в країні антимобінгові норми в трудових відносинах вичерпуються правовими положеннями про заборону примусової праці (ст. 43 Конституції України) [5], та дискримінації (ст. 2-1 КЗпП України) [6]. Правова конструкція охорони праці в Україні сьогодні, на жаль, не пристосована для захисту працівника від психологічного насильства. У КЗпП України заходи із забезпечення захисту від психологічного насильства на робочих місцях не відображені в числі напрямків державної політики в галузі охорони праці, крім того не представлені ніякі статті щодо обов’язока роботодавця для забезпечення безпечних умов і охорони праці, а також не включені в систему гарантій прав працівника на охорону праці.

Найбільша помилка, яку може зробити наше законодавство – це дозволити встановлення відеоспостереження на робочих місцях. Ці дії не тільки в рази погіршать працездатність членів колективу, а й підірвуть авторитет керівництва, трактуючи це як один з видів мобінгу. Більш того, відповідно до ст. 307 Цивільного кодексу [7], України, фізична особа може бути знята на фото-,  кіно-,  теле-  чи відеоплівку  лише  за  її  згодою; згідно з постанови Європейського суду із прав людини від 24 червня 2004 р. кожна людина має свою особисту зону інтересів, що є недоторканною навіть у робочий час. Розглянувши ці вимоги можна зрозуміти, що відеоспостереження людини на роботі можливе лише за її згодою, в усіх інших випадках це є незаконними діями, які можуть призвести навіть до заключення роботодавця за гратами [8].

Розглянувши все вищевикладене, на наш погляд, держава повинна взяти на себе відповідальність щодо розроблення й впровадження дієвих правових і організаційних механізмів захисту гідності працівників у період робочого дня та забезпечення безпечних умов праці в руслі сучасних міжнародних стандартів захисту від мобінгу.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Important note in preface to Heinz Leymann, “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”/ Heinz Leymann // Violence and Victims 5, Springer Publishing Company. – 1990. – p. 119-126.

  2. Колодей К. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Е. Высочиновой. / Харьков: Гуманитар. центр, 2007. – 118 с.

  3. Європейська соціальна хартія (переглянута): Хартія Ради Європи від 03.05.1996.

  4. Global Strategy on Occupational Safety and Health / International Labour Organization // Geneva. – 2003. – p. 14.

  5. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.

  6. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради України. – Офіц. вид. – 1971. – Додаток до № 50. – Ст. 375.

  7. Цивільний Кодекс України: Закон України від 16.01.2003 № 435-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 40-44. – Ст. 356.

  8. Сайт українського адвоката Градовської Олесі Павлівни.

Науковий керівник

к.ю.н., ст. викл. Ваганова І.М.