МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ЛОЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ В КОРПОРАТИВНИХ СТРУКТУРАХ

УДК 658.81

Клокова О.В., студентка 4 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця

Анотація. У приведеній статті досліджено лояльність персоналу та методи її підвищення в корпоративних структурах. Аналізуються сучасні тенденції в кадровій роботі, пропонується ряд заходів щодо формування лояльності співробітників.

Ключові слова: лояльність, персонал, ефективність, результативність.

Absrtact. The paper is devoted to the questions of the personnel loyalty and methods of its increase for corporate structures. The current trends in personnel work are analyzed. The set of measures to create employee loyalty are proposed.

Key words: loyalty, personnel, efficiency, effectiveness.

На сучасному етапі розвитку економічної системи зростає значення людського капіталу в організації. Найуспішнішими компаніями стають ті, керівники яких розуміють, що головний ресурс їх підприємства - співробітники, і саме від них залежить ефективність роботи організації. Успіх компанії визначається не тільки професіоналізмом працівників, а й їх ставленням до справи. Тут на перший план висувається феномен лояльності. У багатьох випадках працівники не відчувають організацію «своєї», не ототожнюють свої інтереси з інтересами бізнесу і, відповідно, працюють менш ефективно, докладаючи менші зусиль для досягнення результату. Громадська думка не надає високої цінності тривалій роботі в одного роботодавця. За даними центру вивчення громадської думки, на даний момент змінити роботу на іншу, з кращими умовами, готовий в середньому кожен другий співробітник.

Лояльність персоналу порівняно недавно стала предметом спеціальних досліджень. За кордоном вивчення її сутності та досвіду практичного використання присвячені роботи таких фахівців, як К. Беккер, Р. Бейрон, Дж. Грінберг, Дж. Мейер, Л. Портер, Д. Шульц, і інших, але роботи цих авторів не перекладені на українську мову і практично невідомі вітчизняному читачеві. Істотний внесок у вивчення лояльності в Україні внесли: О. Гетьман, М. Вихристюк, М. Разінькова, Л. Хоменко, О. Церковна, І. Кляченко і ін. Разом з тим залишаються недостатньо вивченими способи оцінки та можливості підвищення рівня лояльності персоналу в організації. Крім того, в повній мірі не вивчені фактори, що впливають на зміну рівня лояльності персоналу.

В іноземній літературі виділяються дві основні концепції лояльності. Відповідно до першої з них, поведінкової, лояльність - це бажання працівника продовжувати роботу в організації, бажання підтримати приналежність до організації. Відповідно до іншої, настановної концепції, лояльність зазвичай розглядається як емоційне ставлення співробітника до організації (афективна лояльність).

Комплексний погляд на лояльність був запропонований Дж. Мейером і Н. Аллен, який підтримують і інші зарубіжні вчені зокрема Дж. Грінберг, Р. Бейрон, а також Д. Шульц і С. Шульц. Під лояльністю вони розуміють «прихильність» до організації, яку можна стимулювати різними засобами і тим самим сформувати у співробітників поведінкову і афективну лояльність.

При вивченні явища лояльності персоналу в організації виникає питання про фактори впливу на рівень лояльності персоналу. У літературі з цього приводу немає однозначної думки. Вважається, що увага і турбота є своєрідною платою за лояльність. Співробітники сприймають рівень підтримки організації як ступінь, в якій організація цінує їх внесок в роботу. Сюди відносяться не грошові виплати, а скоріше поступки керівництва на прохання персоналу, підтримка організації в скрутних життєвих ситуаціях, забезпечення співробітників всім необхідним в роботі та ін. Позитивна зв’язок організаційної підтримки з лояльністю була підтверджена багатьма дослідженнями.

Розглянемо персональні чинники, що впливають на лояльність:

Стать. В.І. Доміняк, посилаючись на ряд зарубіжних авторів [1], стверджує, що жінки більш віддані організації, ніж чоловіки. Ймовірно, це пов’язано з особливостями жіночої психології. Але стать тут виступає скоріше передумовою лояльності. У зв’язку з психологічними особливостями, жінки більш сприйнятливі до впливу чинників, що змінюють лояльність персоналу. Оскільки в даній організації склалося позитивне середовище для формування лояльності, жінки тут більш лояльні. Можна припустити, що в організації, в якій склалися умови, що негативно впливають на лояльність персоналу, нелояльних жінок буде більше, ніж чоловіків.
Вік. Більшість дослідників відзначають позитивний зв’язок організаційної лояльності з віком співробітника, тобто вважається, що з віком співробітника зростає рівень його лояльності. Дане твердження видається сумнівним. Можна припустити, що висока лояльність старших співробітників залежить не від віку, а скоріше від інших факторів, які роблять більший вплив на співробітників старшого віку, ніж на молодий персонал: стаж роботи, можливості альтернативної зайнятості (у вікових співробітників менше шансів знайти іншу роботу) і ін.
Посада. Дослідники виявляють зв’язок між посадовою позицією і організаційної лояльністю. Висока посада сприяє підвищенню лояльності. Звісно ж, що цей фактор, також як і вікової пов’язаний з іншими, тому що з підвищенням на посаді у співробітника росте задоволеність оплатою праці, значимість в організації, що позитивно позначається на рівні його лояльності.
Крім того, є ймовірність зворотної залежності: не посада сприяє підвищенню лояльності, а на певний посадовий рівень HR-служба відбирає найбільш лояльних співробітників, тому що вони володіють необхідними характеристиками для більш відповідальної роботи.
З цієї точки зору не є доцільним на високі керівні посади підбирати співробітників «зі сторони», тому що вони не знають специфіки організації і ще не віддані їй.
Освіта. Зв’язок організаційної лояльності з рівнем освіти неоднозначна. З одного боку, ряд дослідників вважають, що освіта знижує рівень лояльності персоналу. Це пояснюється тим, що загальні знання підвищують цінність співробітника на ринку праці в порівнянні зі специфічними навичками, необхідними в одній конкретній організації, і формують його готовність покинути організацію. Результати досліджень останніх років свідчать про непрямому позитивний вплив рівня освіти на організаційну лояльність через збільшення рівня оплати праці.
Сімейний стан. З даного питання дослідники організаційної лояльності не прийшли до єдиної думки. Є дані, що підтверджують зв’язок лояльності з сімейним станом. Результати численних досліджень підтверджують, що одружені службовці - більше віддані. Сімейні зобов’язання в першу чергу економічні, до яких відноситься турбота про дітей і інших утриманців, істотно впливають на потребу в стабільності і бажання продовжувати роботу в даній організації.
Стаж роботи. Результати досліджень показують, що зв’язок між лояльністю і стажем роботи існує. При надходженні співробітника на роботу вона знижується, що по всій видимості пов’язано з адаптацією співробітника. При сприятливих умовах після закінчення адаптації починається зростання лояльності. Найбільш лояльними є співробітники зі стажем роботи в організації понад 10 років.
Задоволеність умовами праці. К.В. Харскій вказує на зв’язок лояльності і задоволеності умовами праці. Вплив цього фактора став особливо помітним протягом останніх десяти років. В наші дні вимоги до умов праці значно зросли. Вважається нормальним, коли компанія забезпечує своїх співробітників кондиціонерами, опалювальними системами, чистою питною водою, можливістю відвідувати оздоровчі установи.
Соціальна залученість в організацію. До показників, що знижують лояльність, відносяться: відсутність позитивних емоційних зв’язків і взаємодопомоги між співробітниками, конфлікти в колективі і відсутність взаєморозуміння, негативне ставлення до професійної діяльності в колективі, антигромадські погляди, домінуючі в колективі, низька згуртованість колективу. Висока соціальна залученість підвищує лояльність. Співробітники, що працюють в дружних, згуртованих колективах, як правило, більш віддані організації з багатьох причин. З одного боку, вони цінують свій колектив і не бажають з ним розлучитися. З іншого боку, такі колективи - це команди однодумців, які діляться один з одним своїм позитивним ставленням до організації.
Вплив референтної групи. Цей фактор тісно пов’язаний з попереднім. Референтної вважається група, норми і цінності якої індивід розділяє, і з якою співвідносить свої установки [2]. За умови виникнення такої групи в робочому середовищі, співробітник починає піддаватися її впливу. У такій ситуації його лояльність істотно залежить від ставлення до організації інших співробітників.
Реалізація очікувань. Реалізацію очікувань можна охарактеризувати як ступінь відповідності уявлень людини щодо організації реальному стану справ; різниця між тим, з чим людина стикається на роботі при отриманні позитивного або негативного досвіду і тим, з чим він очікував зіткнутися [3]. Однак дослідження показують, що зв’язок між даними фактором і лояльністю персоналу проявляється не завжди. Частина працівників, яка була розчарована в своїх очікуваннях після приходу в організацію, залишається, тим не менше, до неї лояльної [4].

Таким чином, можна стверджувати, що лояльність персоналу є дуже складним явищем, на неї впливає безліч факторів. Нематеріальні фактори, такі як залучення співробітників до довгострокового планування в організації, можливості навчання, відсутність жорстких правил і вимог до працівника, роблять не менший вплив на лояльність персоналу, ніж матеріальні. Облік перерахованих факторів, правильна розстановка пріоритетів дозволять керівнику більш раціонально використовувати людський капітал і, відповідно, істотно підвищити ефективність підприємства.

ЛІТЕРАТУРА

Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы / В.И. Доминяк // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 4. – С. 34-40.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях / Ю.П. Платонов. – В 2-х т.: Т.1 СПб.: Речь, 2007. – 488 с.
Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. 2002. – № 5. – С. 73.
Сиротюк С.Д. Методика оцінки витрат на трансформацію знання персоналу в самообучающихся системах / С.Д. Сиротюк // Вектор науки Тольяттинского державного університету. Серія: Економіка та управління. – 2013. – № 3 (14). – С. 61-67.
Державна служба статистики України. Офіційне інтернет-представництво.

Науковий керівник

д.е.н., професор Гур’янова Л.С.