ОПЛАТА ПРАЦІ: АЛЬТЕРНАТИВНІ СИСТЕМИ

УДК 331.221.1(477)

Прогожук Є.А., студентка 4 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця

Анотація: В статті розглянута економічна сутність заробітної плати. Представлено основні діючі системи оплати праці, їх сутність. Наведено основні бухгалтерські рахунки, згідно яких проводиться облік заробітної плати. Приділено увагу альтернативним системам оплати праці. Надано конкретні рекомендації щодо впровадження елементів альтернативних систем оплати праці та вдосконалення існуючої системи на підприємстві.

Ключові слова: бухгалтерський облік, заробітна плата, система оплати праці, грейдингова система оплати праці, система «плаваючих окладів».

Abstract: The article discusses the economic essence of wages. The main operating wage systems, their essence are presented. The basic accounting accounts according to which payroll accounting is carried out are given. Attention is paid to alternative wage systems. Specific recommendations on the introduction of elements of alternative pay systems and improvement of the existing system at the enterprise are given.

Key words: accounting, wages, salary fund, payroll system, grader payroll system, system of “floating salaries”.

Бухгалтерський облік є складною та багатофункціональною системою збору, опрацювання та передачі інформації користувачам за потребою або у відповідності до встановлених державою вимог. Одною з основних складових бухгалтерського обліку є облік праці та її оплати. Заробітна плата є найважливішим економічним важелем в функціонуванні будь-якого підприємства. Тому що, з одного боку, вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою добробуту її сім’ї, з іншого боку – є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення поставленої підприємством мети.

Згідно до Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1].

Соціально-економічна важливість заробітної плати обумовлює актуальність обраної теми.

Питання щодо організації оплати праці, визначення економічної сутності зарплатні, ефективності вибору систем оплати праці є предметом розгляду багатьох вчених економістів. Зокрема увагу цьому питанню приділено в працях таких науковців, як: І.О. Кудіна [2], В.В. Ольховська [4], А.Ю. Шахно [5], О.А. Лапшова [6] та багато інших.

Метою розгляду даної теми є висвітлення альтернативних систем оплати праці та надання практичних рекомендацій щодо впровадження окремих їх елементів на конкретному підприємстві.

Для коректного відображення обліку праці та її оплати на будь-якому підприємстві, незалежно від галузі її виробництва, форм власності та інших особливостей даного об’єкта господарювання визначається тарифна (чи безтарифна) система оплати праці. Безтарифні системи не набули значної зацікавленості, а в свою чергу тарифні системи (почасові та відрядні) часто використовуються на підприємствах України [2].

Відповідно до статті 96 Кодексу Законів про Працю, є тарифна система, яка формується з таких складових: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система передбачає розподіл робіт відповідно до складності роботи, та працівників – в залежності від їх кваліфікації та розрядів тарифної сітки [3, с. 48]

Зазвичай бухгалтерський облік проводиться за допомогою субрахунків рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» (661 «Розрахунки за заробітною платою», 662 «Розрахунки з депонентами» та 663 «Розрахунки за іншими виплатами»). Або при використанні рахунків класів 8 та 9, при цьому проводиться диференціація за видами виплат, що відображається на субрахунках рахунку 81 “Витрати на оплату праці” [4, с.81].

Наприклад, на ТОВ «Т ПРЕСТИЖ» для зручності використовують таку систему: використання для обліку заробітної плати рахунку 661 та рахунків класу 8.

Однак сучасні ринкові умови вимагають зміни в традиційних системах оплати праці, впровадженню нових альтернативних систем. Наприклад, грейдингову систему оплати праці або систему «плаваючих окладів».

Перша система передбачає оцінку кожної посади, що задіяна на підприємстві. Грейдування – не аналог тарифної системи, хоча і схожа на тарифно-розрядну сітку. Грейди представляють собою ієрархічну структуру посад, де оклади виставлені по принципу зростання. Завдяки цій системі можливо визначити відносну цінність кожної посади відповідно до стратегій компанії; оцінити працівників щодо відповідності займаної ними посади; оптимізувати системи оплати праці; скласти відповідні умови для кар’єрного росту тощо. Задля зручності необхідно дотримуватись певного алгоритму:

  1. оцінювання посад за значимістю для підприємства;
  2. групування посад за грейдами;
  3. визначення розмірів окладів;
  4. аналіз ринкового рівня оплати за професіями та відповідності до встановленого рівня [5].

На підприємстві «Т ПРЕСТИЖ» діє проста почасова системи оплати праці. Як варіант, можна ввести гредингову систему оплати праці для адміністративно-управлінського персоналу.

Друга альтернативна система, система «плаваючих окладів», передбачає збільшення рівня заробітної плати пропорційне до збільшення прибутку підприємства. Загалом ця система передбачає як збільшення, так і зменшення рівня заробітної плати відповідно до зміни прибутку. Однак, відповідно до законодавства України не можна сплачувати заробітну плату менше, ніж встановлено за трудовим договором. Тому ця система діє лише у бік збільшення. При застосуванні цієї системи необхідно дотримуватись певних вимог:

  1. встановити мінімальні оклади, що будуть діяти на підприємстві, враховуючи законодавчі норми;
  2. встановити певні підстави, відповідно до яких буде збільшено фонд оплати праці (наприклад, на відсоток збільшення прибутку, якщо прибутку не було, то і фонд оплати праці не збільшується);
  3. щомісячно видавати наказ щодо розміру окладів [6].

Ця система дуже діюча на малих підприємствах або на деяких підрозділах середніх та великих підприємств. Наприклад, для відділу збуту на підприємстві «Т ПРЕСТИЖ» ця система є значно стимулюючою для продуктивної праці та збільшення загального рівня виробітку на підприємстві (менеджери збуту – збільшення продажів кондитерських виробів; менеджери з постачання – пошук більш вигідних умов постачання тих чи інших виробів).

Також, окрім вибору нової альтернативної системи оплати праці, можна вдосконалити існуючу на підприємстві систему оплати праці, можливо як варіант, впровадити розрахунок річного фонду оплати праці, задля забезпечення високих кінцевих результатів, що сформовано на забезпечені справедливої оплати праці, стимулювання творчої, новаторської, продуктивної праці. Вдосконалення організації оплати праці зможе вирішити деякі проблеми, що виникають на підприємстві, наприклад, стимулювання праці; підвищення темпів зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням рівня середньої заробітної плати; забезпечення обґрунтованості у рівнях заробітної плати (в залежності від посад, кваліфікації).

Отже, українські підприємства потребують змін щодо вибору систем оплати праці, задля більш ефективного використання фонду оплати праці та методів стимулювання персоналу підприємства. Зокрема, на прикладі підприємства «Т ПРЕСТИЖ» можна ввести такі пропозиції в поліпшенні організації оплати праці:

  1. удосконалити існуючу систему оплати праці;
  2. ввести нову систему оплати праці. Для досягнення першої пропозиції під кінець року можна розраховувати річний фонд оплати праці на наступний рік, задля підрахунку можливих витрат за рік та врахування ефективного його використання.

Щодо впровадження альтернативних систем, то для менеджерів ввести оплати праці за системою «плаваючих окладів», що буде стимулювати їх роботу, зі збільшенням продажів на підприємстві збільшиться і їх оплата праці. Ця система відрізняється від діючої тим, що зміниться оклад на наступний місяць в залежності від росту прибутку підприємства, а при діючій системі, є фіксований оклад та відповідні премії (премії можуть бути можуть і ні, сума окладу не змінюється). Як правило, матеріальне заохочення працівників є сильним стимулом задля досягнення мети підприємства (збільшення загального прибутку компанії).

Для адміністративно-управлінського персоналу ефективніше буде впровадження іншої альтернативної системи, грейдингової системи оплати праці. Ця система ефективна для цього відділу підприємства тим, що стимулювання більш не матеріальне, а психологічне, так як робиться натиск на важливі принципи та мрії окремого працівника. Стимулювання відображається в образі кар’єрного росту працівника, бо система надає повну характеристику посад підприємства та встановлює можливості змінити посаду на вищу в кар’єрній сходинці. Ця система зможе ефективно збільшити продуктивність працівників підприємства, заохочуючи їх працювати креативно, впроваджуючи нові ідеї, а не виконувати одні й ті ж самі дії кожного дня. Бо для роботодавця важливо, щоб працівники підприємства «не застоювались», а використовували розум та кмітливість думки.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Закон України «Про оплату праці» від 20.04.95 № 108/95-ВР із змінами та доповненнями.

  2. Кудіна І.О. Витрати на оплату праці: економічний зміст і об’єкт бухгалтерського обліку.

  3. Кодекс законів про працю України: станом на 18 вересня 2018 року. – Харків: Право, 2018. – 124 с.

  4. Маляревский Ю.Д. Финансовый учет II: учебное пособие / Ю.Д. Маляревский, Л.В. Безкоровайная, В.В. Ольховская. – Харьков: ХНЭУ им. С. Кузнеца, 2017. – 254 с.

  5. Шахно А.Ю. Система грейдування як сучасна форма оплати праці на підприємстві / А.Ю. Шахно // Інноваційна економіка: всеукраїнський науково-виробничий журнал. – 2013. – № 6 (44). – С. 187-194.

  6. Оплата труда в организации : учебник и практикум для СПО / О.А. Лапшова [и др.]; под общ. ред. О.А. Лапшовой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 330 с.

Науковий керівник

к.е.н., доц. Маляревський Ю.Д.