ПРОБЛЕМНІ АСПЕКТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З НАДОМНИМИ ПРАЦІВНИКАМИ
УДК 349.22
Кащєєва Д.В., студентка 3 курсу
ХНЕУ ім. С. Кузнеця
Анотація: У статті проаналізовано правове регулювання праці надомних працівників за чинним трудовим законодавством України, охарактеризовано сучасний правовий стан надомників. Виокремлюються та досліджуються специфічні підстави розірвання трудового договору між роботодавцем та надомником, що прямо не регламентовані чинним законодавством, проте у разі регламентації в умовах трудового договору не суперечать національному законодавству про працю.
Ключові слова: надомні працівники, роботодавець, трудовий договір, розірвання, трудові правовідносини, правове регулювання.
Abstract: The article analyzes the legal regulation of the work of home workers under the current labor laws of Ukraine, describes the modern legal status of homeworkers. Specific grounds for termination of an employment contract between the employer and the home worker, which are not directly regulated by the current legislation, are distinguished and investigated, however, in the case of regulation in the conditions of an employment contract, they do not contradict the national labor legislation.
Keywords: homeworkers, employer, employment contract, termination, labor legal relations, legal regulation.
На сьогодні трудове законодавство, що регулює надомну працю дещо звужене, не дивлячись на зростаючу кількість людей, які виконують роботу вдома. Так, нормативно-правовими актами, що регулюють даний інститут є Кодекс Законів про Працю України, Положення про умови праці надомників, затверджене Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦПРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99, що є досить застарілими, проте чинними. Єдине нормативне визначення поняття «надомна праця» міститься у Положенні про умови праці надомників. Згідно Положення надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з об’єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються підприємством або придбаних за рахунок цього підприємства із власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів [1].
Відповідно до статті 1 Конвенції термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує: за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень [2].
Питанням, яке доцільно розглянути у світлі обговорення форми трудового договору, зокрема з надомниками, є випадки, про які йдеться у статті 24 чинного КЗпП. Це коли не виключається виникнення трудових правовідносин, якщо видання наказу роботодавцем було затримано, а працівник фактично вже почав виконувати трудові обов’язки. З першого погляду може здатися, що йдеться про усну форму трудового договору. Однак, в абзаці третьому тієї самої статті зазначається, що укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу при прийнятті працівника на роботу [3]. Навіть у разі браку часу у роботодавця на видання наказу до того, як працівник став до виконання трудових обов’язків, закон зобов’язує зробити це пізніше. Якщо п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників містить вимогу здійснити запис про прийняття на роботу в трудовій книжці не пізніше тижневого строку, то, відповідно, наказ буде виданий не пізніше 7 днів з моменту, коли працівник став до виконання трудових обов’язків.
Переважне право на укладення трудового договору про виконання роботи вдома надається:
- жінкам, які мають дітей віком до 15 років;
- інвалідам та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
- особам, які досягли пенсійного віку, але не отримують пенсію;
- особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах;
- особам, які здійснюють догляд за інвалідами або членами сім’ї, що тривалий час хворіють та потребують постійного догляду;
- особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також, які навчаються на денній формі у навчальних закладах;
- особам, які за об’єктивних обставин не можуть бути зайняті безпосередньо у даній місцевості.
Надомники мають рівні права та обов’язки із працівниками підприємства, установи, організації. Особи, які бажають влаштуватися на роботу як надомник, повинні пред’явити роботодавцю паспорт або інший документ, який посвідчує особу, трудову книжку (при наявності), довідку податкового органу про ідентифікаційний номер фізичної особи. Особи віком від 15 до 16 років подають свідоцтво про народження [1]. Прийняття на роботу надомника оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. У трудовому договорі необхідно прописати всі основні умови праці та приділити особливу увагу додатковим умовам. Так, у трудовому договорі обов’язково прописують порядок та строки забезпечення надомників сировиною та матеріалами, напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію (якщо продукція вироблялась із власних матеріалів), вивіз готової продукції, якщо ці питання не врегульовані у колективному договорі. У випадках, коли надомник використовує свої інструменти й механізми, йому виплачується за їх спрацювання (амортизацію) компенсація у порядку, установленому законодавством.
Оплата праці надомників здійснюється за відрядною та акордною системою. В основному використовується відрядна оплата праці. Регулярність платежів – один раз у місяць, що є логічно, адже, визначеного робочого часу у надомників нема, вони самі розробляють графік роботи. Окрім того, результат праці оцінюється у кінці робочого місяця [4].
Соціальне страхування надомників проводиться у порядку, встановленому законодавством. Норма – бланкетна. Як висновок, слід зазначити, що у жодному нормативно-правовому акті не розглянуто порядок соціального страхування надомників. З однієї сторони, ми маємо норму, що закріплює рівні права надомників та «стаціонарних» працівників, з іншої сторони, робота надомників суттєво відрізняється від роботи «стаціонарних» працівників. Таким чином, необхідно створити окремий нормативно-правовий акт, в якому буде передбачено порядок соціального страхування надомників.
Згідно ст. 18 Положення робітникам та службовцям-надомникам надається щорічна (основна) відпустка тривалістю 15 робочих днів, якщо вони відповідно до законодавства не мають права на щорічну основну відпустку більшої тривалості [1]. Крім того, надомникам надаються додаткові відпустки, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до законодавства.
Всупереч пануючій в спеціальній юридичній літературі думці, що надомників неможливо звільняти за всіма існуючими загальними правилами трудового права, доводиться, що така дука у більшості випадків є хибною. Основними доводами вчених, які вважають інакше, є існування таких обставин, як прогул та здійснення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця, які на практиці можна застосувати у тому разі, наприклад, коли надомник:
- працює відповідно до фактичного режиму робочого часу;
- підмінив деталі в механізмах, наданих йому роботодавцем для роботи.
Незважаючи на специфіку трудо-правових відносин, які мають місце між роботодавцем та надомником, трудовий договір з таким працівником може бути припинений за всіма загальними підставами та в порядку, що встановлені законодавцем для працівників, які уклали трудовий договір, а саме:
- за угодою сторін (якщо сторони таких відносин дійшли згоди у питанні розірвання такого договору);
- закінчення строку трудового договору і жодна зі сторін (чи одна з них) не бажають продовження таких правовідносин;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (наприклад, в силу унеможливлення продовження ним роботи чи якщо роботодавець порушив його трудові права чи законні інтереси);
- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (у разі одноразового грубого порушення працівником трудової дисципліни, або у разі порушення специфічних умов трудового договору, та за відсутності винних дій з боку надомника).
Праця надомних працівників не врегульована у повній мірі жодним нормативно-правовим актом, хоча сучасність показує нам, що кількість надомників суттєво зростає у зв’язку із введенням нових спеціальностей, пов’язаних із Всесвітньою мережею Internet. У питанні оплати праці надомні та «стаціонарні» працівники рівні у своїх правах, а ось у питанні соціального страхування дана рівність не простежується, оскільки умови праці аналізованих працівників суттєво відрізняються. Це свідчить про необхідність прийняття спеціального нормативно-правового акта, який би регулював питання соціальної захищеності надомників. Та яку форму слід вважати письмовою – окреме питання, адже за сучасних умов поширюється тенденція переходу до електронної документації, і на даний момент ані цифрові носії ані відповідні документи, що можуть бути трудовими договорами в електронному вигляді не є офіційно визнані законодавством, що, на нашу думку становить суттєвий недолік сучасної правової системи України.
ЛІТЕРАТУРА
Про надомну працю: Женевська конвенція МОП від 20.06.1996 року № 177.
Червінська Л.П. Інноваційна трудова діяльність: сутність, особливості [Текст] / Л.П. Червінська, М.І. Кальницький // Проблеми науки. – 2010. – № 10. – с. 2-8.
Науковий керівник
к.ю.н., доц. Силенко Н.М.